Qu’en est-il du facteur humain en entreprise?

Une entreprise « Où il fait bon travailler »

Le facteur humain est très souvent oublié dans une organisation, face aux facteurs financiers, de marchés et technologiques. Notre société récompense plus le fait d’observer, d’apprendre et d’analyser des éléments externes à nous plutôt que d’apprendre à se connaître soi-même. Cela est le cas de l’éducation. On enseigne à l’étudiant des sujets divers comme les mathématiques, les langues, l’histoire, la physique, l’économie, mais très peu, voire rien sur lui-même, sur ce qu'il est. Il faut donc ne pas être surpris si beaucoup de Lycéens en terminale ne savent quel métier ou discipline étudier. Comment pourraient-ils le savoir, sans se connaître, sans savoir ce qui les passionnent, sans avoir trouvé leur vocation de vie?

Et pourtant, le facteur humain c’est ce qu’il y a de plus précieux pour l’entreprise. Les entreprises cherchent le Graal, la baguette magique qui les convertiras en entreprises créatives, innovantes, performantes et rentables. Elles se surprendraient à se rendre compte que toute la magie est déjà en leur sein, entre les mains, les cœurs et l’énergie de leurs employés.

Alors, quels sont les éléments clés pour pouvoir potentialiser le facteur humain en entreprise ?

Cohérence (Congruence) des dirigeants. Un facteur crucial pour l’entreprise c’est d’avoir une bonne stratégie et qu’elle soit bien communiquée et comprise par tous les employés pour s’assurer que tout les acteurs de l’organisation travaillent vers les mêmes buts, les mêmes objectifs et une seule direction. Encore faut-il que les dirigeants et managers, à tous les niveaux, sachent communiquer la stratégie et montrer l’exemple. La communication est primordiale et sa cohérence encore plus. La cohérence c’est dire et agir, donner les outils pour que les employés puissent faire, motiver à travers les valeurs de son entreprise, mais surtout faire de l’employé son principal client. Oui, en effet, vous trouverez cela peut être surprenant, mais le subordonné devrait travailler pour son employé, en le coachant, en lui donnant ses meilleurs conseils, en l’aidant à résoudre des soucis opérationnels par exemple, car ce dernier sert le client et on veut qu’il le fasse avec la meilleur disponibilité, qualité et service.

Aussi, pour pouvoir développer la potentialité de l’employé dans l’entreprise, les dirigeants et managers ont besoin de prendre soin de la santé mentale des employés. Toute initiative ou programme de «bien être au travail» doit faire partie des objectifs stratégiques, en s’appuyant sur les valeurs de l’entreprise et en communiquant à tous les niveaux. Pour cela il est essentiel que tout les membres de direction soient formés à ces notions « du bien-être au travail » pour pouvoir en discuter de forme aisée avec leurs employés [1]. Et cela aidera surement à maitriser les différents services de l’entreprise, manager en sérénité les employés et s’assurer ainsi un environnement productif optimisé.

Le développement personnel en entreprise. Ce développement est au cœur du changement que vivront les organisations dans les années à venir. Nous avons besoin de nous connaître, de prendre conscience de notre vie, de notre profession, de ce qui nous passionne. Le facteur humain en entreprise c’est avant tout d’être heureux, ou du moins dans un environnement « où il fait bon travailler ». Des employés contents seront toujours motivés et ferons toujours mieux leur travail et ainsi ferons bénéficier leur entreprise.

Mais qu’entendons-nous par développement personnel en entreprise? Il s’agit de formations et conseils aux employés dans le but de leur permettre de mieux se connaître, d’apprendre comment communiquer avec les autres, d’apprendre à travailler en équipe et autres outils pour apprendre à apprécier la vie professionnelle. On cherche idéalement à créer une spirale vertueuse entre la vie professionnelle et la vie privée : je me développe et me découvre en entreprise, j’apprends à me connaître dans mon travail, ce qui me génère de la satisfaction ; j’arrive chez moi et je partage mon émotion et ma motivation avec ma famille, ce qui crée un environnement propice à l’épanouissement de ma famille, ce qui me donne encore plus de plaisir professionnel … L’épanouissement de l’individu crée l’épanouissement de la famille, l’épanouissement de la famille crée l’épanouissement de la société et l’épanouissement de la société crée l’épanouissement de l’individu … une spirale vertueuse !

Un programme de bien-être en entreprise. Il faut être cohérent en définissant un programme de développement personnel avec le but de créer du bien-être pour tous les employés. Ce programme doit avoir un budget défini, un plan de promotion et de communication et surtout avoir le support total de la Direction, d’un directeur responsable du programme et des résultats clairs à vouloir atteindre.

Le programme peut être constitué de formations variées, additionnelles au développement personnel, comme la thérapie cognitivo-comportementale, la gestion du stress, la résolution de problèmes, des ateliers d’amélioration du lieu de travail, formations axées sur l’exercice physique, voire de méditation.

La première barrière d’un programme pour le bien-être de l’employé c’est bien sûr la dimension financière, le manque de budget pour un investissement qui affecterais négativement la rentabilité de l’entreprise. Pourtant, si on mesurerait les coûts d’absentéisme et de « Présentéisme » (Réduction de la productivité due à un problème de santé), entre autres, on pourrait facilement définir et calculer un ROI (Retour sur l’investissement) d’une programme de bien-être.

Selon le dernier rapport du « Conference Board », en Angleterre, 3 employés sur 10 ont éprouvés des problèmes de santé mentale durant leur travail. Le coût annuel pour l’Angleterre est de £26 Milliards, soit £1,035 (approx. 1190€) par employé. Et on compte au total, pour ce même pays, 70 millions de jours d’arrêts maladie. En France 50 à 60% des arrêts maladie sont dû directement ou indirectement au stress[2].

Voici un exemple de calcul de bénéfice que le bien-être peut procurer en entreprise : le groupe Unilever mesure l’impact du bien être sur l’entreprise avec un « Score Card » concernant l’engagement de ses leaders seniors et du retour en investissement associé. La société a calculé un rendement de €10 pour chaque €1 dépensé pour les initiatives de bien-être[3].

Vocation, carrière ou « job » ? Selon un étude, les gens les plus satisfaits de leur existence sont ceux qui considèrent leur travail comme une vocation, puis comme une carrière, et en tout dernier comme un « job »[4]. Un programme de bien-être au travail doit donc considérer les mécanismes qui permettent aux personnes de trouver la plus grande satisfaction possible en apprenant à se connaître. Il y des actions à mettre en place pour aider les salariés à se sentir reconnus dans leur travail mais aussi de les enrichir en modifiant les conditions d’exercice du travail ou le regard porté sur celui-ci, soit le désir d’exercer un contrôle sur son activité, d’avoir une image positive de soi et de se sentir en relation avec d’autres personnes. [5]

 La Bienveillance. On entend beaucoup parler de bienveillance envers les salariés. Selon Gaël Chatelain, auteur de « Mon Boss est nul, mais je le soigne », la bienveillance en entreprise c’est d’apprendre à proposer, à écouter les autres, à développer les aptitudes pour bien manager, d’accepter que les erreurs sont humaines, d’apprendre à sourire, d’être congruent et communicant.[6]

La bienveillance est le moteur d’un programme de bien-être en entreprise, car elle représente le cadre culturel de l’entreprise et donne forme aux valeurs corporatives qui dictent les comportements des individus qui la composent. Le travail de bienveillance se veut d’instaurer peu à peu un environnement de travail où il y a respect d'autrui, cohérence, communication, collaboration, empathie, éthique, responsabilité, confiance, transparence, durabilité, développement personnel et bien-être, autant de facteurs qui entrainent une augmentation de la motivation intrinsèque et, par conséquent, une plus grande satisfaction au travail et une meilleure performance, qui se traduit en fin de compte par une satisfaction et fidélité du client.

Le changement des organisations, avec l’approche du bien-être, avec la considération du facteur humain, est éminent. Ces changements sont déjà visibles dans les nouvelles startups, avec comme exemple, la désignation d’un directeur générale du bonheur (Chief Happines Officer) et où RH devient « Rendre Heureux » et GRH signifie « Gestion des richesses humaines ». Ces changements de l’organisation, basée sur le bien-être humain, s’étendront dans toutes les organisations de travail dans les années à venir. Un indicateur de ce changement est la nouvelle génération qui prend place dans les entreprises, soit la génération Y, qui regroupe l’ensemble des personnes nées entre 1980 et l’an 2000. On estime que d’ici 2025, cette génération représentera 76% de la main d’œuvre en Occident. La génération Y exige une structure organisationnelle et du leadership. Elle a besoin d’être coachée, d’avoir des buts et défis clairs et aime travailler en équipes. Ils ont besoin d’être encourager dans l’assurance de soi,  l’attitude « Je peux », et l’image personnelle positive. Il sera de plus en plus difficile pour les entreprises traditionnelles d’attirer et de retenir des employés de la Génération Y. Ces derniers auront besoin d’un environnement de travail où ils se sentent écoutés et non ignorés, où ils sont continuellement motivés et loin des tâches routinières, incohérentes et ennuyeuses et avec une balance et une flexibilité bien établies entre la vie professionnelle et la vie privé.

« Les employés veulent du succès et un sens. Les employés à tous les niveaux veulent s'engager dans leurs cœurs et leurs esprits et se sentir comme si leurs aspirations et leurs réalisations se rejoignaient au travail »[7].

Claudio Interdonato


[1] Amanda Popiela, Mental Health and Well-being in the Workplace, Research Report R-1624-17. The Conference Board, 2017

[2] Gaël Chatelain, 2017: année de la bienveillance en entreprise?, Linkedin, 15 décembre 2016.

[3] Amanda Popiela, Mental Health and Well-being in the Workplace, Research Report R-1624-17. The Conference Board, 2017.

[4] Jacques Lecompte, Les entreprises humanistes, Les Arènes, 2013.

[5] Idem

[6] Gaël Chatelain, Le management par la bienveillance, l’avenir du Management, Linkedin, 1 mars 2016.

[7] Jacqueline Stavros, Gina Hinrichs, The Thin Book of SOAR, Thin Book Publishing CO, 2009